Kan een verlaging van het salaris een alternatief zijn voor Layoff's?

Met het begin van de huidige financiële kernsmelting en wereldwijde recessie van een nooit eerder geziene soort in de laatste 4 decennia de zakelijke wereld is versluiering voor antwoorden op nieuwe vragen, vragen die werden nooit gevraagd wanneer Basking in de luxe van die goede winsten en cash of de werden opzij geduwd omdat de externe concurrentie op de markt gehouden bezet de leiders van de zakelijke instellingen. Aangezien de huidige recessie verdiept ontslagen zijn gemeld uit de hele wereld om te bezuinigen op de kosten of verminderen operaties.

Er is toenemende onder de HR-beoefenaars als ontslagen blijven. Er is een nobel streven te zoeken naar alternatieve manieren om met het oog op de vermindering van de impact op de arbeidsmarkt. Een interessante vraag die vaak aan de orde gesteld is: Wat als we de salarissen over de hele linie en behouden van de mensen in plaats van hun toevlucht te nemen tot ontslagen en het maken van de mensen werkloos. Vandaag wil ik graag antwoord op deze vraag van een organisatie perspectief.
Uitsnijderijen salarissen en tot uitgeschakeld zijn niet twee elkaar uitsluitende opties en de impliciete veronderstelling dat elk van hen zal het doel van de kosten snijden op dezelfde wijze, stands worden ondervraagd zwaar ook.
Tot uitgeschakeld impliceert de herstructurering van de organisatie, omdat veel werk posities worden afgeschaft of samengevoegd met bestaande. Het resultaat zal zijn een organisatie waar jobprofielen ondergaat een verandering en behoudt zij mensen die kunnen passen in dit slimmer structuur. Met andere woorden, de herstructurering zal resulteren in verschillende vaardigheden eisen leunt aanzienlijk naar multi-vaardigheden en multi-tasking, vele onder-benut potentieel kan krijgen een kans om te bewijzen hun nut bewezen en de algemene motivatie kan zelfs gaan hoog ( "Ze gingen en we bleef - zucht! ").

Kortom, re-engineering kunnen komen als een blessing in disguise en geeft de organisatie meer diepte, leiden tot een duurzame verandering in waarden en cultuur, en wie weet neemt de organisatie op een hoger niveau niet gedacht. Gewoon omdat de gelegenheid om deze oefening werd gegooid bij het bedrijf door de gespannen economische omgeving niet noodzakelijkerwijs betekent dat de onderneming niet kunnen benutten en profiteren van dezelfde voordelen van de herstructurering als hij zou hebben gedaan indien het dezelfde was als een proactieve oefening in normale economische omstandigheden als goed.

Aan de andere kant snij salarissen over de hele linie kunnen dienen een altruïstische doel (ook dat is een beleving kies ik voor vertrek naar een andere gelegenheid), kan aanleiding geven tot een aantal andere problemen in het management. Allereerst, dezelfde mensen zijn die hetzelfde werk doen. Misschien in mindere efficiëntie als gevolg van de recessionary impact op het bedrijf. Op geen enkele manier kunnen we deze situatie zo gezond voor het bouwen van een organisatie voor de toekomst.

Bovendien is het bekend in basisteksten dat geld is een dis-satisfier, wat betekent minder geld kan de-motiveren, meer geld zullen niet noodzakelijkerwijs motiveren. Het terugroepen van het feit dat "Mijn werk is opgeslagen" is erg kort. Wat duurt het eeuwigdurende geheugen dat "Ik ben steeds minder dan vroeger." Ja, dat is de menselijke natuur.
We moeten niet vergeten dat een organisatie leeft met een hoge vurig werknemers niet met bemoaning zijn. De algemene sfeer van moedeloosheid echter dat tijdelijk kan worden beloofd te worden, zal niet bevorderlijk zijn voor de organisatie van de prestaties, zou het nogal zeer schadelijk omdat ze deze moeilijke periode door, die een zeer energieke en geëngageerde menselijke hulpbron zal sturen de bedrijf uit de problemen. Meer dan ooit, dus je moet een zeer gemotiveerde menselijke hulpbronnen.

Kosten snijden is geen oefening in rekenkundig is een oefening in houding reformatie. Het is een verandering van paradigma van kijken naar half glas water anders. En het is een verschuiving naar waarde versterking in plaats van een klinische uitoefening van snijden nummers omlaag. Dit is tijd voor innovatie. Niet voor het opslaan van een aantal arbeidsplaatsen ten koste van de organisatie van de toekomst.

Er is echter een woord van voorzichtigheid bij het einde. Het is een algemeen verschijnsel dat er mensen zijn die buiten de top management selecteer enkele kiezen om hun eigen viezeriken en ook zichtbaar door het verbeteren van hun auto's weg te nemen hogere bonussen enz. alsof de oefening in layoff recht hebben op een prestatie bonus van soorten. Dit is zeer schadelijk voor de organisatorische moreel. Terwijl het topmanagement kan niet worden overgedragen alleen tot een vermindering van het aantal, dat ook moet worden gedaan om te beseffen dat het de top die draagt een grotere verantwoordelijkheid in hardere tijden en moeten zich dat de verantwoordelijkheid met genade. Als een teken voor moreel stimuleren, zelfs snijden op enkele van de extra tijdelijk kan raadzaam, maar zeker niet andersom.

Dit artikel is bijgedragen door de heer Anis Motiwala, een management consultant bij ABACUS Consulting