Vai samazināšana Algu būt alternatīva, lai Layoff's?

Ar sākumā pašreizējā finanšu meltdown un globālā lejupslīde ir vēl nebijušu šāda veida pēdējās 4 desmitgadēs korporatīvā pasaule ir šifrēšanas atbildes uz jauniem jautājumiem, jautājumiem, kas nekad nav lūgusi, kad milzu ir luksuspreču no plūstot vienmērīgu darījumu peļņu un naudas vai tika uzstājām malā, jo ārējā tirgus konkurence tur izvietojās vadītāji biznesa institūcijām. Tā kā pašreizējā recesija padziļinājies layoffs tika ziņots visā pasaulē, lai samazinātu izmaksas vai samazināt darbību.

Bažas ir augušas vidū HR speciālistiem layoffs turpināt. Ir noble vēlmi atrast alternatīvus veidus, lai mazinātu ietekmi uz darba tirgu. Interesants jautājums, kas tiek bieži paaugstinājis ir: Ko darīt, ja mēs samazinātu algas horizontālā un saglabāt cilvēku, nevis pārvērst layoffs un cilvēki bez darba. Šodien es gribētu risināt šo jautājumu no organizācijas viedokļa.
Griešanas algas un atlaižot nav divas savstarpēji izslēdzošas iespējas un netieši pieņemot, ka katrai no tām būs kalpotu izmaksu samazināšanai tādā pašā veidā, stendi, kas apšaubīja stipri too.
Atlaižot nozīmē pārkārto organizācija, jo daudzi darba pozīcijas tiks vai nu likvidēts, vai saplūda ar esošās. Tā rezultātā būs organizācijas, kur darba profili iziet pārmaiņas un tā saglabā cilvēkiem, kuri var ievietot šo viedākas struktūru. Citiem vārdiem sakot, pārstrukturēšanas rezultātā dažādās prasmes ir noteiktas prasības, tieksme būtiski pret multi-prasmju un funkciju; daudz nepietiekami izmantotas potenciālu var iegūt iespēja pierādīt savu vērtību un vispārējo motivāciju faktiski var aiziet augsta ( "viņi devās, un mēs palika - nopūta! ").

Īsāk sakot, re-engineering, var būt kā svētība ar slēptu un dod organizācijai vairāk dziļums, izraisīs ilgstošas izmaiņas procesu vērtības un kultūru, un kas zina, veic organizācija, augstāku ne domāt pirms tam. Tieši tāpēc, ka gadījumā, par šo uzdevumu ir izmet pie sabiedrības ar saspringtas ekonomikas vidē, nebūt nenozīmē, ka uzņēmums nevar izmantot un baudīt tās pašas priekšrocības no pārstrukturēšanas izmantošanas, kā tas ir darīts, ja pats tika veikta kā proaktīvas izmantot normālos ekonomikas apstākļos, kā labi.

No otras puses griešana algas pāri valde var kalpot par nesavtīgs mērķis (kas arī ir uztvere izvēlēties atstāt dažu citu reizi), tā var radīt zināmas citām problēmām vadību. Pirmkārt, paši cilvēki būs to pašu darbu. Varbūt pie mazākā efektivitāte, jo ir recessionary ietekmi uz uzņēmējdarbību. Tomēr nekādā gadījumā mēs varam vērā šo situāciju, kā veselīgu izveidē organizāciju nākotnē.

Bez tam, ir zināms pamatteksti, ka nauda ir dis-satisfier, kas nozīmē mazāk naudas var de-motivē, vairāk naudas nav obligāti motivēt. Atsaukšanu uz faktu, ka "Mans darbs bija saglabāti" ir ļoti īsi. Kas ilgst ir pastāvīgās atmiņas, ka "Es esmu kļūst mazāk nekā agrāk". Jā, tas ir cilvēka daba.
Mums jāatceras, ka organizācija plaukst ar augstu dedzīgs darbiniekiem, ne ar bemoaning ones. Kopējais atmosfērā bezcerība, tomēr uz laiku, kas var būt solīja būt nebūs veicina organizācijas izpildi, tā drīzāk ir ļoti kaitē, jo tā tas ir grūti periods, ar kuru palīdzību ļoti drosmīgs un īsteno cilvēkresursu būs vadīt sabiedrība no nepatikšanām. Vairāk nekā jebkad agrāk, tāpēc jums ir nepieciešams augsti motivētu cilvēkresursu.

Izmaksas griešana nav realizē aritmētiskās tas ir izmantot savu attieksmi reformēšana. Tas ir mainīt paradigmu meklē puse glāzi ūdens atšķirīgi. Un tā ir pāreja uz vērtības uzlabošana nevis klīniskā īstenot izciršanas skaita samazināšanā. Šī ir pienācis laiks jauninājumiem. Ne saglabājot nedaudzas darbavietas rēķina organizācijas nākotnē.

Tomēr, vārds piesardzību beigās. Tā ir plaši novēroja, ka, lai gan cilvēki ir atlaisti, augšpusē vadības izvēlieties maz izvēlēties, lai uzlabotu to pašu perks, kā arī redzamā vietā, modernizējot savas automašīnas, atņemot augstāku prēmijas utt kā tad, ja izmanto layoff tiesīga viņus ar darba izpildes gratifikāciju veidu. Tas ir ļoti kaitīgas par organizatoriskās morāli. Lai gan augstākās vadības nedrīkst atlaisti tikai samazina skaitu, jāņem vērā arī tas, lai saprast, ka tas ir no augšas, ka uzņemas lielāku atbildību, stingrāku reizes un jāuzņemas ka atbildība ar žēlastības. Kā Token morale palielināt, pat samazinot par daļu no perks uz laiku var būt ieteicams, bet, protams, ne otrādi.

Šis pants bija ieguldījis Mr Anis Motiwala, vadības konsultante pie ABACUS Consulting