האם הפחתה של שכר להיות אלטרנטיבה של פטורים?

עם תחילת הנוכחי פיננסיים meltdown ואת המיתון הגלובלי של חסרת תקדים מסוגו האחרון 4 עשורים של החברה בעולם כבר scrambling לתשובות על שאלות חדשות, שאלות כי מעולם לא ביקש כאשר basking של יוקרה זרימה חלקה של העסק ואת הרווחים במזומן או היו דחף הצידה בגלל התחרות בשוק החיצוני המשיכו לכבוש את מנהיגי המוסדות העסקיים. כמו המיתון הנוכחי deepened layoffs כבר דיווחו מכל רחבי העולם על מנת לצמצם או להקטין את עלויות התפעול.

חששות היו עולה בקרב HR מתרגלים כ layoffs להמשיך. יש רצון אדיר כדי למצוא דרכים חלופיות במטרה להפחית את ההשפעה על שוק העבודה. שאלה מעניינת, כי היא העלתה פעמים רבות היא: מה אם אנחנו להפחית משכורות ברחבי Board ולשמר את האנשים במקום resorting כדי layoffs ולהפוך אנשים jobless. היום הייתי רוצה להתמודד עם השאלה של הארגון הפרספקטיבה.
לקיצוץ משכורות וכן הנחה הנחה אינן שתי אפשרויות בלעדיות הדדית ואת משתמעת ההנחה כי כל אחד מהם יהיה לשרת את המטרה של עלות בתור באותו אופן, עומד להיות נחקרו בכבדות מדי.
להטיל את מרמזת כי הארגון מחדש את עמדות עבודה רבים יהיו גם eliminated או למזג עם קיימות. התוצאה תהיה בארגון שבו העבודה פרופילים לעבור שינוי והיא שומרת אנשים שיכולים להתאים למבנה זה חכם. במילים אחרות, מחדש תגרום מיומנות להגדיר דרישות שונות משמעותית נטיה לכיוון רב skilling ו-multi-tasking; רבים תת שימוש הפוטנציאלים יכולים לקבל הזדמנות להוכיח את השווי הכולל של מוטיבציה עשויים בפועל עבור גבוה ( "הם הלכו ואנחנו נותרו - הגה! ").

בקיצור, זה Re-Engineering יכולים להגיע כמו ברכה ב לתחפש ולתת יותר לעומק את הארגון, בלה להפעיל את תהליך שינוי ערכים ותרבות ומי יודע לקחת את הארגון על רמות גבוהות יותר לא חשבתי על קודם. פשוט, כי לעתים זה התרגיל הייתה thrown בחברה על ידי מאולץ בסביבה הכלכלית אינה בהכרח אומרת כי החברה אינה יכולה לנצל אותו ואת לקצור את היתרונות של התרגיל מחדש כפי שהוא היה צריך לעשות אם נעשה את אותו הדבר כמו יוזם תרגיל בדרך כלל גם בתנאים הכלכליים.

לעומת זאת גזירה משכורות ברחבי Board עשויה לשרת מטרה של אהבת הזולת (אשר גם היא תפיסה אני בוחר לצאת אחרת לעתים), היא עלולה לגרום לבעיות אחר בניהול. קודם כל, אותם אנשים יהיו עושה את אותה עבודה. אולי בשעה פחות יעילות בשל recessionary השפעה על העסק. בשום אופן אנחנו יכולים להביא בחשבון את המצב כפי בריא לבניית ארגון עבור העתיד.

בנוסף, הוא ידוע ב בסיסיים טקסטים הכסף הוא dis-satisfier, משמע פחות כסף יכול לגרום להדר, יותר כסף לא בהכרח מניעות. את זוכרת את העובדה כי "העבודה שלי נשמר" הוא קצר מאוד. מה הוא קבוע נמשך זיכרון כי "אני מקבל פחות מאשר בעבר". כן, זה טבע האדם.
יש לזכור כי ארגון thrives גבוה אמיץ עם העובדים לא עם bemoaning אלו. את האווירה הכללית של יאוש, אך זה עשוי להיות זמני הבטיח להיות, לא יהיה מסיע את הביצועים של הארגון, הוא מעדיף להיות מאוד פגיעה כי היא תקופה קשה זו דרכו מאוד אמיץ וכן התחייבו משאבי אנוש יהיה להפנות את החברה מחוץ את הבעיות. יותר מאי פעם בעבר, ולכן אתה צריך מוטיבציה גבוהה משאבי אנוש.

עלות גזירה אינו תרגיל חשבון זהו תרגיל הגישה רפורמציה. זהו שינוי פרדיגמה של מסתכל בחצי כוס מים שונה. והיא משמרת לקראת שיפור ערך ולא קליניים מימוש גזירה המספרים למטה. זה הזמן חדשנות. לא בשביל לשמור כמה מקומות עבודה על חשבון העתיד של הארגון.

עם זאת, מילה של זהירות בסופו של דבר. הוא נוצל שנצפו נרחב כי בעוד הם הניחו את האנשים, את הדף של ההנהלה לבחור כמה לבחור לשפר משלהם perks לעין וגם על ידי שדרוג המכוניות שלהם, לוקחים ממני bonuses גבוה וכו 'כאילו תרגיל פטורים זכאי להם ביצועים בונוס של מני. זו היא פגיעה ביותר עבור הארגון מוסר. בעוד הדף ניהול לא יכול להיות רגוע ממני, רק כדי מופחת מספרים, היא אמורה להתבצע גם להבין שזה הדף דובים כי הן בתוך חזק יותר פעמים, כי הן צריכות כתף עם החסד. באופן סמלי עבור boosting מורל, אפילו כסוח על חלק perks זמנית עשויה להיות אבל בהחלט לא רצוי לכיוון השני עגול.

מאמר זה היה תרומה של מר אניס Motiwala, ניהול ייעוץ ייעוץ בבית אבקוס